少子高齢化社会を迎え、人材の確保は企業の重要な課題となっています。適切な労働環境を整えることにより、働きがいのある職場を実現することがより重要となっていきます。的確な人事・労務管理を行うことに対し、法的観点からの助言等をします。
１ 就業規則等の整備
雇用関係については、労働基準法等の規定に適合する運用が重要ですが、現実的な働き方と乖離があることは残念ながら起こり得ます。また、就業規則等の内容が見直されることなく、法的にも実務的にも対応できていないということもありますので、不備や違法が指摘されないような整備をしておくことが重要です。
現代的な働き方に対応した契約内容や就業規則等の社内規定の制定、見直しなどに対し、サポートをさせていただきます。
２ 機密保持、競業行為への対応
役職員の退職に伴って、会社の機密が持ち出されたり、社内事情が開示されたりといったことで紛争が生じることがあります。事前にどこまでの手当ができるかという観点からの対応と、いざそのような事案が生じた時にどのような手段を取ることができるのかという観点からの対応の両方からの検討をすることが重要です。
また、退職後の競業行為への対応についても同様のことが言えます。
３ 個別的な労働紛争への対応
残業代などの賃金に関する紛争、怪我や病気などが安全配慮義務に該当するかどうかに関する紛争、懲戒処分に関する紛争、その他、雇用契約上の地位や損害賠償に関する紛争など、雇用主（企業）と従業員との間の紛争に関する対応をいたします。
任意交渉のほか、行政機関（労働基準監督署、労働局）での対応、裁判上の紛争（調停、労働審判、訴訟）など幅広く対応しています。
４ 社内調査
パワーハラスメント、セクシャルハラスメントなど役職員間の問題事案に対する調査、報告等を行います。内部通報制度の整備や、上記らのハラスメントに対する意識が強まっている中で、このような事案への対応が曖昧であったり、きちんとした調査がなされないことは、紛争の解決に繋がらないのみならず、企業のレピュテーションリスクにも影響します。
隠蔽したと言われないように、適切な調査を行うことは必要不可欠と言えます。
５ 懲戒処分
社内で懲戒処分に該当する事案が生じた場合に、適切な処分となるような助言をいたします。事実関係の調査、確認、対象者に対する聴取、告知聴聞の機会の付与など、手続的正義を確保したうえで、納得感のある処分を行うことが無用な紛争を避けるためには重要です。
